UBICACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UNA ORGANIZACIÓN

UBICACIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO EN UNA EMPRESA

Fuente: Imagen de Google, Talento Humano

El departamento de Talento Humano, planea, coordina, ejecuta y presta orientaciones técnicas sobre actividades de administración de personal, entrenamiento y formación, bienestar social, seguridad y salud ocupacional, basado en las políticas, directrices y normas legales y de la empresa. (Grupo Dávila & Dávila, 2016).

Dentro de los aspectos más relevantes que se deben tener en cuenta para el desarrollo de las actividades son:

Administración de personal: Asegurar que la empresa cumple y aplica las legislaciones del trabajo y obligaciones tributarias y sociales.

Entrenamiento y Formación: Desarrollar planes de capacitación y formación orientados a mejorar la competencia de los trabajadores y al desarrollo del potencial humano.

Bienestar social: Ejecutar acciones integradas que ayuden a preservar la calidad de vida del trabajador, mejorar su estado de salud física y emocional a través de:

Recreación y deportes

Eventos socio - culturales

Atención y acompañamiento social

Administración de convenios (Planes de salud, seguros de vida)

Capacitaciones preventivas

En algunas organizaciones, el área del Talento Humano puede centralizarse, como se puede ver en la siguiente imagen:

 Imagen 1.- Estructura organizacional Centralizada de Talento Humano en la Organización, FUENTE: Idalberto Chiavenato

De igual manera existen el tipo de ubicación descentralizada en donde las áreas del Talento Humano se encuentran dispersas, como se indica en la siguiente imagen:

Imagen 2.- Estructura Organizacional descentralizada, FUENTE: Idalberto Chiavenato

Cuando la ubicación del Talento Humano esta a nivel institucional esta sera de tipo simple, en la cual va a carecer de capacidad de decisión y por lo general va estar sometido a una dependencia.

Imagen 3.- Estructura Organizacional simple, FUENTE: Idalberto Chiavenato

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS:

• Grupo Dávila & Dávila, 2016, Área de Talento Humano, recuperado en línea el 23 de abril del 2016, disponible en: http://www.grupodaviladavila.com/
• Cárdenas,C, Estructura Organizacional, La base de la gestión del talento, recuperado en linea el 23 de abril del 2016 de: http://soompersonas.com/estructuraorganizacional-la-base-de-la-gestion-del-talento
• CHIAVENATO, IDALBERTO. (2000). Administración de Recursos Humanos. 
• Novena Edición. McGraw Hill. Pag. 153-157 

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ARQUITECTURA EMPRESARIAL Y MODELOS DE GESTION

Arquitectura Empresarial y Modelos de Gestión 

La Arquitectura Empresarial es una metodología que, basada en una visión integral de las organizaciones, permite alinear procesos, datos, aplicaciones e infraestructura tecnológica con los objetivos estratégicos del negocio o con la razón de ser de las entidades (Manual Atalaya, 2004).

El objetivo de la arquitectura empresarial es garantizar la correcta alineación de la tecnología y los procesos de negocio en una organización, con el propósito de alcanzar el cumplimiento de sus objetivos estratégicos.

Componentes de la Arquitectura Empresarial:

Beneficios:

-Define un verdadero plan estratégico de la organización, tomando en cuenta todos los componentes que engloban al negocio.
-Permite conocer el estado ideal al que podría encontrarse la organización, mirada futurista.
-Da Flexibilidad.
-Da Agilidad.
-Unifica Procesos.
-Permite que se realice seguimiento permanente a todos los datos e información de la empresa.
-Tecnología sea mas eficiente.

Ejemplo:

Como ejemplo se tiene el Banco de los Alpes que propuso una arquitectura empresarial apta para el funcionamiento del mismo, la cual contiene:
-Se implemente un BMM el cual sirve para conocer los objetivos, metas del negocio que se va a realizar y el como.
-Seguido por un diagrama de flujo donde esta la misión, visión, estrategias, políticas, objetivos, metas, etc.

-Matriz de FODA con aspectos internos e externos de la empresa.

-Cadena de valor del producto.

-Estructura organizaciónal de la empresa, seguido por productos y servicios, arquitectura del negocio, de datos y de aplicaciones. 

Modelos de Gestión

Son agentes culturales las formas de estructuración social para su participación efectiva de acuerdo con diferentes factores, los cuales les permiten actuar como sujetos de intervención en un marco normativo y democrático. (Rodriguez, 2008) 

Estas formas se configuran sobre una fundamentación de acuerdo con los derechos fundamentales reconocidos y los fines de las políticas culturales, generando unas condiciones para la participación y la apropiación social de la ciudadanía de su vida cultural.

Ejemplo de Modelo de Gestión con un enfoque en procesos:

Fuente de la imagen: Sistema de gestión de calidad ISO 9000. (2006). Recuperado el 2016-04-24. Pagina web: http://slideplayer.es/slide/37225/

Bibliográfia:

-Jose Rodriguez G. (2008). La importancia de un adecuado modelo de gestión. Recuperado el 2016-04-20. Pagina web: http://es.slideshare.net/zulay1719/modelo-de-gestión

-Manual Atalaya. (2004). Modelos de Gestión. Recuperado el 2016-04-20. Pagina web:http://atalayagestioncultural.es/capitulo/modelos-gesti0n

-Marco. P. (2003). Organización y Estructuras. Pags. 23-26. España: Madrid

-Sistema de gestión de calidad ISO 9000. (2006). Recuperado el 2016-04-24. Pagina web: http://slideplayer.es/slide/37225/

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ESTUDIO DE EMPRESAS EXITOSAS

Durante más de 10 años  se monitorearon 160 empresas por medio de 200 herramientas de administración para conocer las prácticas de las compañías triunfadoras y las de las perdedoras como lo menciona, Chiavenato, 2011. Las empresas calificadas como exitosas superaron las expectativas en cuatro prácticas básicas: dirección, estrategia, cultura y estructura, talento, innovación, liderazgo y alianzas estratégicas. 

• Desempeño: Al hablar de desempeño debemos tener claro que no se basa en seguir modas o privilegiar una herramienta con relación a de otra. Lo que de verdad importa es cómo los ejecutivos administran las herramientas que eligen. Las mejores empresas se esmeraban por una aplicación ejemplar. 


• Estrategia: Es necesario que la estrategia sea socializada a todos los empleados y clientes, esta estará de manera comprensiva y clara para todos los mencionados.

• Cultura: Es un error común que la administración de una empresa no tome en serio el desarrollo de una cultura corporativa. Las mejores empresas se dedican a la creación de una cultura orientada al desempeño, y no sólo entre los 
ejecutivos, sino entre todos sus empleados. 

• Estructura: No hay ningún problema con la burocracia. El problema surge cuando procedimientos y protocolos, necesarios en cualquier empresa, toman proporciones asfixiantes.

• Liderazgo: No se encontró que las características personales del directivo (abierto o tímido, paciente o impaciente, visionario o detallista) fueran determinantes. Sin embargo, sí lo fueron otras cualidades, como construir relaciones para la empresa e inspirar a los demás ejecutivos a hacer lo mismo, o detectar con claridad oportunidades y problemas.

• Talentos: Las empresas triunfadoras desarrollan y conservan talentos. Una señal de progreso es que la empresa logre re- emplazar fácilmente a los profesionales que se van a la competencia. En general, las perdedoras tardaron dos veces más que las triunfadoras en encontrar ejecutivos. Todavía es común que las empresas se preocupen por no perder un cliente, pero no muevan un dedo para conservar a un empleado.

• Innovación: significa tener valor y estar dispuesto a “canibalizar” productos o procesos antiguos en favor de uno nuevo, aun en los detalles más simples del negocio.

• Alianzas estratégicas: hacer alianzas estratégicas es una manera de crecer rápido. Las empresas que tienen éxito privilegian negociaciones menores y más frecuentes. 

Referencias:

·         I. Chiavenato (2011); ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS; El capital humano de las organizaciones; Novena Edición; McGRAWHILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
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TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Teoría de los dos Factores de Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. 

La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. 

Por esto formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

1.Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

• Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
• Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el  cumplimiento del objetivo de la empresa.
• Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
• Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
• Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
• Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
• Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.
• Crecimiento, madurez y consolidación: Esto  se refiere a tu desarrollo en la empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera.

2. Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

Factores de motivación

• Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
• Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del trabajador.

Fuente de la imagen: Empresa. (09 de 11 de 2009). wordpress.com. Recuperado el 01 de julio de 2013, de http://sociologiaempresa/teoria-de-motivación-de-herzberg/

Bibliográfia:

Empresa. (09 de 11 de 2009). wordpress.com. Recuperado el 01 de julio de 2013, de http://sociologiaempresa/teoria-de-motivación-de-herzberg/
Stephen. P.  (2004) .Gestión Científica Empresarial. México. DF.
Jose Manuel. B. (2004). Gestión Empresarial. Teoría de los dos factores de Herberg. España: Madrid.

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TIPOS DE ORGANIZACIÓN

SEGÚN SUS FINES

- Con fines de lucro: Petroecuador, Farmacias (Fybeca, Cruz azul, entre otras)

- Sin fines de lucro: Fundación Manuela Sáenz, Unicef

SEGÚN SU FORMALIDAD

- Formales: General Motors, Iglesia Católica

- Informales: Partido de futbol, Fiesta de Navidad, Parrillada 

SEGÚN GRADO DE CENTRALIZACIÓN

- Centralizadas: Secretarías de Estado, procuradurías, Ministerios

- Descentralizadas: GAD Provinciales, GAD Cantonales, GAD Parroquiales

OTRA CLASIFICACIÓN

- Públicas: EPMAPS, EPMGIRS, Empresa Eléctrica 

- Privadas: Petroecuador, Farmacias Sana-Sana, Petroamazonas, Corporación Favorita

Referencias:
Valle, M. (2016). Tipos de Organizaciones. PDF

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TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

 ·         Estructura organizativa lineal

Es el tipo de estructura más sencillo y antiguo que existe. Las decisiones se pueden tomar rápidamente, dado que solo tienen que consultarse con el inmediato superior.

Tiene inconvenientes importantes, como que las comunicaciones son muy lentas.

Además, cada directivo tiene toda la responsabilidad de una amplia variedad de actividades y, obviamente, no puede ser experto en todas ellas.

Imagen 1.- Modelo de Estructura Organizativa Lineal, FUENTE: Imagen GOOGLE

• Estructura en línea y staff

Se combinan las relaciones de autoridad directa, propias de la estructura lineal, con relaciones de consulta y asesoramiento que se mantienen con los departamentos denominados staffs.

Se caracteriza por la toma de decisiones con rapidez el mismo que esta relacionada con la comunicación directa del conocimiento de la línea staff.

Imagen 2.- Estructura en línea y staff, FUENTE: Imagen de GOOGLE

• Estructura en comité

La autoridad y la responsabilidad son compartidas conjuntamente para la toma de decisiones en la cual estas se reúnen intercambian ideas, se discute y llegan a una decisión final.

Imagen 3.- Estructura en comité, FUENTE: Imagen GOOGLE

• Estructura matricial

Las principales ventajas de la estructura matricial radican en la flexibilidad y en su capacidad para afrontar los problemas y proyectos importantes. Sin embargo, es necesario que el director del proyecto sepa integrar a personas provenientes de diversas partes de la organización en un verdadero equipo de trabajo. Esas personas deben saber trabajar cómodamente con más de un superior

Imagen 4.- Estructura Matricial, FUENTE: Imagen GOOGLE

BIBLIOGRAFÍA

Martínez, T., (2009), Administración de empresas. Organización y planificación, Capítulo 9: Tipos de estructuras organizativas, recuperado en línea el 09/04/2016, disponible en: http://www.mailxmail.com/curso-administracion-empresas-organizacion/tipos-estructuras-organizativas

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